עורך דין חוזה עבודה
לייעוץ משפטי התקשרו: 03-9020990
או השאירו פניה לקבלת שיחה חוזרת:
חוזה העבודה הינו המסמך המרכזי שמבטא את ההסכמות וההבנות שהושגו בין העובד למעסיק שלו בכל הקשור לתנאי ההעסקה של העובד וכל יתר החובות והזכויות שחלות על הצדדים.
האם יש חובה לחתום על חוזה עבודה?
סעיף 1 לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002 קובע שהמעסיק מחוייב למסור לעובד בגיר הודעה בכתב שמפרטת את כל תנאי עבודתו בהתאם להוראות החוק, וזאת תוך 30 יום מתחילת עבודתו.
סעיף 2(ד) לחוק קובע שבמקום ההודעה בכתב הנ"ל, ניתן למסור לעובד הסכם העסקה בכתב, בתנאי שגם הוא ממלא אחר כל הוראות החוק לגבי פירוט תנאי עבודתו של העובד.
ואילו סעיף 9 לחוק קובע שהחוק אינו חל לגבי עובד בגיר שתקופת עבודתו אינה עולה על 30 ימים.
מן האמור לעיל עולה, איפוא, שככלל אין חובה לחתום על חוזה עבודה, אולם כאשר מדובר בעובד בגיר שתקופת עבודתו עולה על חודש ימים, המעסיק מחוייב לתת לו תוך 30 יום מתחילת עבודתו הודעה בכתב שמפרטת את תנאי העסקתו, שאותה ניתן להמיר בחוזה עבודה בכתב.
הפרקטיקה בפועל היא אחת משתיים:
- האחת, הכנת חוזה עבודה בנוסח סטנדרטי הקיים אצל המעביד;
- השניה, לקיחת פורמט הודעה לעובד לצד צירוף מספר נושאים כלליים, כדוגמת: סודיות ואי תחרות.
בפועל כמעט ולא קורה מצב בו עובד מקבל הודעה בכתב המפרטת את תנאי העסקתו שלאחר מכן מומרת להסכם עבודה מפורט.
מהם הפרטים שחובה לכלול בחוזה עבודה?
בפועל, בדרך כלל המעסיק הוא שמנסח את הטיוטא הראשונית של חוזה העבודה, ולא העובד. לפיכך, חשוב מאד שהעובד יבדוק היטב את כל סעיפי טיוטת החוזה מטעם המעסיק, ויוודא שהם אכן מבטאים נאמנה את כל אשר הוסכם בינו לבין המעסיק בכל הקשור לתנאי העסקתו, וזאת בין אם חוזה העבודה נועד להחליף את ההודעה בכתב על תנאי העסקתו של העובד ובין אם לאו.
במידת הצורך, מומלץ גם להיעזר לשם כך בעו"ד שבקי ומנוסה בדיני עבודה בכלל, ובעריכת חוזי עבודה בפרט.
להלן פירוט התנאים העיקריים שחשוב לכלול בחוזה העבודה:
1. הגדרת התפקיד של העובד
יש להגדיר באופן מפורש וברור את תפקידו ומעמדו של העובד במקום עבודתו כדי למנוע מחלוקות מיותרות בעניין זה לאחר תחילת עבודתו של העובד. בהקשר זה מקובל לרשום מיהו הממונה על העובד – מטרת אמירה זו למנוע מצב בו לדוגמא העובד מבקש ומקבל יום חופשה, אך הדבר לא אושר על ידי הממונה שלו. בכזה מצב יוכל לטעון המעביד כי היה צורך בקבלת אישור הממונה, ובהיעדרו לא רשאי היה העובד לצאת לחופש.
2. מועד תחילת העבודה
למועד תחילת העבודה יש חשיבות רבה לצורך קבלת עצם הזכאות לזכויות סוציאליות שונות שמותנות בצבירת תקופת וותק מינימאלית במקום העבודה, וכן לצורך חישוב היקפן. מדובר בזכויות כגון פיצויי פיטורים, דמי חופשה שנתית, דמי הבראה, ועוד.
3. תקופת ההודעה המוקדמת
גם חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 מגדיר את משך תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים ולהתפטרות לפי וותק העבודה של העובד. לדוגמא, כאשר מדובר בעובד שהשלים שנת עבודה אחת, משך תקופת ההודעה המוקדמת הוא חודש ימים. עם זאת, הצדדים רשאים להסכים על מתן זכויות עודפות לעובד בעניין זה, ולמשל לקבוע שהעובד זכאי לתקופת הודעה מוקדמת בת חודשיים לאחר השלמת שנת עבודה אחת, וכדומה.
4. היקף שעות העבודה
יש לקבוע את היקף שעות העבודה של העובד, לרבות לצורך חישוב גמול השעות הנוספות שמגיע לו לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951. ככלל, כאשר מדובר בעובד שעובד רק 5 ימים בשבוע, עליו לעבוד לא יותר מ- 9/8.6 שעות (מעוגל) ביום, ואילו עובד שעובד 6 ימים בשבוע, צריך לעבוד בימים א-ה לא יותר מ- 8 שעות, ובימי ששי וערבי חג לא יותר מ- 7 שעות.
עבור כל אחת מהשעתיים הנוספות הראשונות העובד זכאי ל-125% משכר שעת עבודה רגילה, ועבור כל שעה נוספת מעבר להן, הוא זכאי ל-150% משכר שעת עבודה רגילה.
לחילופין, הצדדים רשאים לסכם שהעובד יהיה זכאי לסכום גלובאלי חודשי וקבוע עבור השעות הנוספות של העובד. כדי שהתשלום הגלובאלי עבור השעות הנוספות יהיה חוקי ובר תוקף, יש לעגן גם אותו בכתב. לשם כך, יש לציין בכתב את ההיקף הממוצע של השעות הנוספות שהעובד צפוי לעבוד, ואת שיעור הסכום הגלובאלי, וזאת בנפרד משכר העבודה היסודי. בעבר נהוג היה לעשות חלוקה מלאכותית של השכר בין שכר בסיס לתגמול עבור שעות נוספות (בסביבות 80%-20% לטובת שכר היסוד), אולם פסיקת ביהמ"ש קבעה כי יש להעריך ולחשב מראש את כמות השעות הנוספות להן יידרש העובד, ובהתאם לחשב את תגמול השעות הנוספ
יש לשים לב שישנם עובדים מסויימים שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליהם, כפי שמפורט בסעיף 30 לחוק, ולרבות עובדים בתפקיד הנהלה או בתפקיד שדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, או עובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים למעסיק לפקח על שעות עבודתם. אולם, על מנת להתחמק מתשלום גמול השעות הנוספות, ישנם לא מעט מעסיקים שנוהגים לציין בכל חוזה עבודה שלהם סעיף קבוע וסטנדרטי לפיו חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על העובד, וזאת גם כשמדובר בעובד שאינו מוחרג מהחוק, ועל כן במקרה כזה חשוב להקפיד למחוק סעיף זה.
5. שכר העבודה ותנאים נלווים
חשוב לוודא שסכום המשכורת שמצויין בחוזה העבודה הינו בדיוק אותו סכום שסוכם בין הצדדים, נטו או ברוטו, וללא כל התניות מיותרות. בנוסף, יש להקפיד לציין בהסכם כל פרט נוסף בנושא התנאים הנלווים שסוכם בין הצדדים, כגון תשלום בונוסים או עמלות בגין ביצוע מכירות או עמידה ביעדים, משכורת 13, אחזקת טלפון נייד, דמי הבראה, דמי נסיעות או החזר הוצאות רכב, וכדומה.
6. ימי מחלה
חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 קובע שהעובד זכאי ליום וחצי מחלה על כל חודש של עבודה במשרה מלאה, וכי הוא רשאי לצבור עד ל-90 ימי מחלה לכל היותר. עם זאת, הצדדים רשאים לקבוע שהעובד זכאי לזכויות עודפות בעניין זה, ולרבות שהוא זכאי לצבור יותר ימי מחלה ואף לפדות אותם עם סיום העסקתו.
7. חופשה שנתית
חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 קובע כי היקף ימי החופשה השנתית של העובד נקבע לפי היקף תקופת הוותק שלו במקום העבודה. לדוגמא, עבור כל אחת מ-5 שנות העבודה הראשונות של העובד, הוא יהיה זכאי ל-16 ימי חופשה שנתית. סעיף 7 לחוק אוסר על צבירת חופשה, אולם הוא מתיר לעובד, בהסכמת המעסיק, לנצל רק חלק מימי החופשה שצבר, אם כי לפחות 7 ימים בשנה, ולצרף את היתרה שלא נוצלה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות. עם זאת, גם במקרה כזה הצדדים רשאים לקבוע, למשל, שהעובד יהיה זכאי לכמות גדולה יותר של ימי חופשה, וכי הוא אף יהיה רשאי לצבור אותם ללא הגבלה ולפדות גם אותם עם סיום העסקתו.
8. הפרשות לפנסיה
צו ההרחבה לביטוח פנסיוני חובה מחייב את המעסיק במשק לערוך לכל עובד שלו ביטוח פנסיוני מקיף, באופן לפיו הן המעסיק והן העובד מפרישים אליו כספים לפנסיה של העובד, ובנוסף המעסיק מפריש אליו כספים לפיצויי הפיטורים של העובד. נכון לשנת 2022, חלק המעסיק לפנסיה הינו 6%, חלק העובד לפנסיה הינו 5.5%, ואילו חלק המעסיק לפיצויי פיטורים הינו 6%, סה"כ, 18.5%. לפיכך, הצדדים בהחלט רשאים לקבוע שהעובד יהיה זכאי להסדר פנסיוני מטיב יותר, ולמשל, שהעובד זכאי להפרשות לפיצויי פיטורים בשיעור של 8.33%.
9. תחולת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים
ככל שהצדדים הסכימו להחיל עליהם את ההסדר לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, המשמעות היא שהעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים לא רק במקרה של פיטורים, אלא גם במקרה של התפטרות, אולם בשני המקרים הוא לא יהיה זכאי להשלמות לפי חישוב הפיצויים המלא שמגיע לו לפי שכרו האחרון. כדי להחיל את סעיף 14 לחוק על הצדדים, יש לציין זאת במפורש במסגרת חוזה העבודה, ולצרף לו עותק מהאישור הכללי שהוציא שר התמ"ת להסדר.
10. תנאים נוספים
חשוב לבחון את העסקת העובד ספציפית ולשקול הכנסת סעיפים ייחודיים, כדוגמת: סודיות, אי תחרות וכו'. כמו כן, ישנם מקרים בהם העובד מקבל הכשרה מסוימת בעלת שווי כספי ולכן ניתן לבקש מהעובד להתחייב לתקופת העסקה מינימלית שאחרת הוא יידרש להחזיר את עלות הכשרה. כמובן שאם העובד זכאי כחלק מהתמורה לקבלת מניות ו/או אופציות ו/או מנגנוני תגמול אחרים הרי שחשוב לנסחם בצורה ברורה ובהירה.
התייעצו עם עורך דין חוזה עבודה מטעם משרדנו
במסגרת הייעוץ המשפטי אשר משרדנו מספק ללקוחותיו נצבר ניסיון רב בהכנת הסכמי עבודה בתחומים שונים ולסוגי עובדים שונים (בכירים. זוטרים, הייטק, עובדים בחו"ל, רילוקיישן וכו') בכל שאלה בנושא הנכם מוזמנים לפנות לשותף האחראי לכך עו"ד שחר שמעוני.
מאמר זה נכתב על ידי עו"ד שחר שמעוני, שותף בכיר במשרד שמעוני – אוחיון. עו"ד שמעוני מתמחה בדיני חברות ודיני חוזים, ומייצג הן חברות, הן מייסדים והן משקיעים. ניתן לפנות לעו"ד שמעוני באמצעות דואר אלקטרוני shachar@soc-law.co.il.
לייעוץ משפטי התקשרו: 03-9020990
או השאירו פניה לקבלת שיחה חוזרת:
תחומי התמחות בנדל"ן
- מכירת דירה
- קניית דירה מקבלן
- קניית דירה יד שנייה
- נדל"ן מסחרי
- מיסוי מקרקעין
- פירוק שותפות במקרקעין
- עסקאות קומבינציה
- מכירת דירה
- קניית דירה מקבלן
- קניית דירה יד שנייה
- נדל"ן מסחרי
- מיסוי מקרקעין
- פירוק שותפות במקרקעין
- עסקאות קומבינציה
אודות משרדנו
ברוכים הבאים למשרד עורכי דין שמעוני-אוחיון.
המשרד מתמחה ב-3 תחומי ליבה:
