דף הבית » תחום פעילות – משפט מסחרי ודיני חברות » עורך דין לניסוח הסכם העסקה
עורך דין לניסוח הסכם העסקה
לייעוץ משפטי התקשרו: 03-9020990
או השאירו פניה לקבלת שיחה חוזרת:
ככלל, אין חובה חוקית לערוך הסכם העסקה/עבודה, אולם מומלץ מאד לערוך הסכם כזה כדי להסדיר ולעגן בכתב ובמפורש את כל תנאי ההעסקה של העובד, וזאת כדי למנוע אי הבנות או מחלוקות מיותרות בעתיד.
חשוב גם להבהיר ולומר כי בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, מוטלת על המעסיק החובה למסור לעובד הודעה בכתב שמפרטת את כל תנאי עבודתו בהתאם להוראות החוק, וזאת תוך 30 יום מתחילת עבודתו.
חוק זה גם קובע כי במקום ההודעה על תנאי העבודה, המעסיק יכול למסור לעובד הסכם עבודה, אף זאת בתנאי שהוא ממלא אחר כל הוראות החוק לגבי פירוט תנאי עבודתו של העובד.
לפיכך, המעסיק איננו מחוייב למסור לעובד הסכם עבודה כי אם רק הודעה על תנאי עבודתו, אולם אם הצדדים החליטו בכל זאת לערוך הסכם עבודה ביניהם, אזי על המעסיק לדאוג לערוך אותו תוך 30 יום מתחילת עבודתו של העובד אצלו.
בדרך כלל מקובל שהמעסיק מוסר לעובד נוסח של הסכם עבודה שהוכן על ידו או על ידי עו"ד מטעמו. בוודאי לא יפתיע אתכם לגלות שבדר כלל מדובר בנוסח שמוטה באופן ברור לטובת המעסיק, ודואג בעיקר להגן על האינטרסים שלו מאשר על זכויותיו של העובד. למרות זאת, עובדים רבים נמנעים מלהיעזר בעו"ד לצורך ניסוח הסכם העבודה שלהם כדי לחסוך בעלויות, אולם לא פעם שכרם יוצא בהפסדם עקב כך.
לפיכך, מומלץ להיעזר בעו"ד שבקי ומנוסה בדיני עבודה על מנת שהוא יבדוק את נוסח הסכם העבודה שנמסר לכם על ידי המעסיק, וייעץ לכם לגבי התיקונים שמומלץ להכניס בו כדי להגן על זכויותיכם, וזאת כפי שיוסבר ויודגם להלן.
הפרטים שחובה לכלול בהסכם העבודה
כפי שצויין לעיל, חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה קובע מהם הפרטים שחובה לכלול בהסכם העבודה (או ההודעה על תנאי העבודה).
פרטים אלו כוללים בעיקרם את הפרטים הבאים:
- זהות המעסיק והעובד.
- תאריך תחילת העבודה. אם מדובר בחוזה לתקופה קצובה, יש לציין את תקופת העבודה.
- תיאור עיקרי התפקיד של העובד.
- ציון שמו או תפקידו של הממונה הישיר על העובד.
סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר. לפי תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), תשס"ב-2002, יש לציין גם את הבסיס שלפיו משולם השכר, כגון שכר חודשי, שכר יומי, שכר שעתי, ועוד.
תשלומים עבור התנאים הסוציאליים של העובד, כולל פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר את ההפרשות לפנסיה ועוד.
אורך יום או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי הענין, ויום המנוחה השבועי שלו.
קביעה לפיה אין באמור בהסכם העבודה כדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד מכוח כל דין, צו הרחבה, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או חוזה אחר הנוגע לתנאי עבודתו (כלומר, ההסכם אינו יכול להפחית מהיקף הזכויות שניתנות לעובד לפי המקורות הללו, אולם הוא יכול לתת לעובד זכויות מטיבות מהן).
אלו הם עיקרי הפרטים שחובה לציין בהסכם העבודה, אולם הצדדים רשאים כמובן להוסיף עליהם כל פרט נוסף שהוסכם עליו ביניהם, ובלבד שהוא איננו גורע מזכויותיו החוקיות של העובד.
דגשים בהסכם העבודה
במהלך ניסוח תנאי ההסכם, וזאת הן לגבי הפרטים שחובה לציין בו והן לגבי הפרטים שניתן לציין בו, חשוב להקפיד על ניסוחם באופן ברור, מפורש, וחד משמעי, אשר אינו מותיר פתח לפרשנויות שונות או מחלוקות מיותרות, וכן לשים לב לדגשים הבאים.
תאריך תחילת העבודה
יש להקפיד על ציון מדויק של תאריך תחילת העבודה מאחר שיש לו גם חשיבות רבה מבחינת תנאי הזכאות לקבלת זכויות סוציאליות שונות שמותנות בצבירת תקופת וותק מינימאלית במקום העבודה, וכן לצורך חישוב היקפן. מדובר למשל בזכויות לקבלת פיצויי פיטורים, דמי הבראה, דמי חופשה שנתית, עריכת הסדר פנסיה, ועוד.
תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה
יש לקבוע האם חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 חל על העובד, או האם המדובר בעובד שהחוק אינו חל עליו, כאמור בסעיף 30 לחוק, כגון עובד בתפקיד הנהלה, עובד בתפקיד שדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, או עובד שתנאי עבודתו אינם מאפשרים למעסיק לפקח על שעות עבודתו, ועוד.
אם מדובר בעובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו, יש לקבוע את אורך יום/שבוע העבודה הרגיל שלו. כלומר, יש לקבוע האם העובד יעבוד 5 או 6 ימים בשבוע, ומה יהיה משך יום העבודה שלו.
ככלל, עובד שעובד 5 ימים בשבוע, צריך לעבוד ביום רגיל עד 9 שעות (מעוגל מ-8.6 שעות) ואילו עובד שעובד 6 ימים בשבוע, צריך לעבוד בימים א-ה עד 8 שעות, ובימי ששי וערבי חג עד 7 שעות.
אם העובד עבד בפועל שעות נוספות מעבר למספר שעות העבודה הללו, הוא יהיה זכאי לגמול שעות נוספות בעדן לפי החוק: 125% משכר שעת עבודה רגילה עבור השעתיים הנוספות הראשונות, ו-150% משכר שעת עבודה רגילה עבור כל שעה נוספת מעבר לשעתיים הללו.
לחילופין, הצדדים רשאים לסכם שבמקום קבלת גמול השעות הנוספות לפי מספר השעות הנוספות שהוא ביצע בפועל, הוא יהיה זכאי לתוספת שכר של סכום גלובאלי חודשי וקבוע, וזאת ללא תלות במספר השעות הנוספות שהוא ביצע בפועל.
כדי שתוספת השכר הגלובאלית תוכר כתוספת חוקית, עליה להיות אמיתית ואותנטית, כלומר, עליה לשקף את כמות השעות הממוצעת שהעובד צפוי לעבוד בפועל, ולא תוספת פיקטיבית, שלמעשה הינה חלק מהשכר הבסיסי של העובד, ואשר הוגדרה למראית עין בלבד כתוספת גלובאלית עבור שעות נוספות רק כדי שהמעסיק יוכל להתחמק מתשלום תנאים סוציאליים עבור אותו חלק מהשכר הבסיסי של העובד.
בנוסף, יש להפריד בתלוש השכר של העובד את רכיב תוספת השכר הגלובאלית מרכיב השכר הבסיסי שלו, ולציין בו את מספר השעות הנוספות שהעובד צפוי לעבוד והסכום שמגיע לו בעדן. אם בדיעבד יסתבר שהעובד עבד בפועל יותר מספר שעות נוספות, הוא יהיה זכאי לקבל מהמעסיק את ההפרש שמגיע לו לפי החוק עבור השעות הנוספות העודפות.
אגב, ישנם גם לא מעט מעסיקים שעל מנת להתחמק מתשלום שעות השעות הנוספות לעובד, מציינים בהסכם העבודה של העובד סעיף לפיו חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו, וזאת ללא כל בסיס חוקי לכך, ועל כן חשוב לשים לב לסעיף זה ולמחוק אותו.
שכר העבודה ותשלומים נלווים
יש לציין בהסכם העבודה את השכר הבסיסי של העובד, ותשלומים נלווים נוספים, כגון משכורת 13, אחזקת טלפון נייד, דמי הבראה, דמי נסיעות או החזר הוצאות רכב, בונוסים, עמלות, ועוד.
ימי מחלה
כל עובד זכאי לקבל לפי חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 יום וחצי מחלה על כל חודש של עבודה במשרה מלאה, ולצבור עד ל-90 ימי מחלה לכל היותר. כפי שצויין לעיל, הצדדים אינם רשאים לגרוע מזכויות העובד לפי החוק, אולם הם רשאים לקבוע שהוא זכאי לזכויות עודפות ביחס לחוק, ולמשל שהוא זכאי לצבור יותר ימי מחלה ואף לפדות אותם עם סיום העסקתו.
חופשה שנתית
כל עובד זכאי לקבל לפי חוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 ימי חופשה שנתית לפי תקופת הוותק שלו במקום העבודה. בנוסף, החוק אינו מאפשר לצבור ימי חופשה, אולם הוא מתיר לעובד, בהסכמת המעסיק, לנצל רק חלק מימי החופשה שצבר, ולפחות 7 ימים בשנה, ולצרף את היתרה שלא נוצלה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות. גם במקרה כזה הצדדים רשאים לקבוע שהעובד יהיה זכאי לזכויות עודפות ביחס לחוק, ולמשל, שהוא יהיה זכאי למספר ימי חופשה גדול או יותר, או לצבור את ימי החופשה ללא הגבלה ולפדות גם אותם עם סיום העסקתו.
לייעוץ משפטי התקשרו: 03-9020990
או השאירו פניה לקבלת שיחה חוזרת:
תחומי התמחות בנדל"ן
- מכירת דירה
- קניית דירה מקבלן
- קניית דירה יד שנייה
- נדל"ן מסחרי
- מיסוי מקרקעין
- פירוק שותפות במקרקעין
- עסקאות קומבינציה
- מכירת דירה
- קניית דירה מקבלן
- קניית דירה יד שנייה
- נדל"ן מסחרי
- מיסוי מקרקעין
- פירוק שותפות במקרקעין
- עסקאות קומבינציה
אודות משרדנו
ברוכים הבאים למשרד עורכי דין שמעוני-אוחיון.
המשרד מתמחה ב-3 תחומי ליבה: